教練型領(lǐng)導(dǎo)：管理90后員工常犯的5大錯(cuò)誤

標(biāo)簽：教練型管理者,教練型領(lǐng)導(dǎo),千禧一代管理 導(dǎo)讀：
千禧一代正成為企業(yè)的新生中堅(jiān)力量，但關(guān)于90后進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的利弊，一直存在著很多爭(zhēng)論：他們希望得到贊美和反饋，卻缺乏得體的尊重；他們希望能快速發(fā)展，卻不愿肩負(fù)責(zé)任；他們將工作與生活的平衡置于雇主的需求之上，認(rèn)為自己可以隨意選擇工作的時(shí)間、地點(diǎn)和方式……

這種描述為跨代勞動(dòng)力培訓(xùn)提供了一個(gè)龐大的市場(chǎng)，卻曲解了90后員工的品質(zhì)。
 
管理者需要了解導(dǎo)致不同時(shí)代員工行為和態(tài)度差異的原因，應(yīng)采用怎樣差異化的方式來(lái)有效激發(fā)90后的工作潛能，以及領(lǐng)導(dǎo)90后團(tuán)隊(duì)時(shí)管理者常犯的五個(gè)錯(cuò)誤，這是找到兩代人最佳平衡點(diǎn)的重要一步。

錯(cuò)誤一：誤解了90后的工作方式

作為管理者，了解激勵(lì)員工的因素至關(guān)重要。在Dale Carnegie的“2018年員工敬業(yè)度研究”中有93％的領(lǐng)導(dǎo)者同意完全敬業(yè)的員工能夠取得更好的結(jié)果。如果你不了解驅(qū)動(dòng)90后員工的因素，那么管理起來(lái)也就困難重重。

大部分90后認(rèn)為只要愿意學(xué)習(xí)努力工作就能得到自己想要的，甚至能改變世界。他們選擇工作并不只是為了糊口，或是免費(fèi)的午餐和其他公司福利，他們更看重影響力，這包括受雇公司對(duì)世界的影響，和自己的工作對(duì)團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目的影響。

有數(shù)據(jù)顯示比起個(gè)人的成功，84%的千禧一代更看重自己的工作是否能對(duì)組織產(chǎn)生舉足輕重的影響。

管理人員應(yīng)營(yíng)造一種氛圍，使90后感到自己所做的工作得到組織足夠的尊重和重視。嘗試明確討論他們?cè)诮M織中的角色，并定期加強(qiáng)他們對(duì)該角色的貢獻(xiàn)。

當(dāng)你的員工可以清楚地看到他們的角色與整個(gè)組織的關(guān)系時(shí)，他們積極參與的可能性是之前的3.5倍。



錯(cuò)誤二：吝嗇反饋，直到季度評(píng)定

來(lái)自牛津經(jīng)濟(jì)研究院開(kāi)展的一項(xiàng)針對(duì)1400名千禧代人的研究發(fā)現(xiàn)：千禧代期待來(lái)自管理者的更多的反饋…大多數(shù)人希望至少有一個(gè)月一次的反饋。而非千禧代的員工們認(rèn)為不那么頻繁的反饋更適宜。總的來(lái)說(shuō)，千禧一代期望的反饋量比其他員工多出50%。

為什么90后想要頻繁的反饋呢？

人們經(jīng)常誤解90后要求定期反饋是因?yàn)樗麄儽壬弦淮释@得贊美，或者是因?yàn)楦鼡?dān)心失敗；實(shí)際上，他們比其他任何一代都更關(guān)心職業(yè)發(fā)展。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的主要原因不是該年齡段的人比老一代員工缺乏責(zé)任感和忠誠(chéng)度，而是因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)的雇傭契約都在減弱，弱化的心理契約（Psychological Contract）是一種合乎邏輯的反應(yīng)。

所以，千禧一代從一而終是不現(xiàn)實(shí)的。歸根結(jié)底，千禧一代認(rèn)為“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”對(duì)他們來(lái)說(shuō)很重要，他們需要清晰地看到現(xiàn)在的努力能帶來(lái)更好的發(fā)展。

作為管理者，培養(yǎng)千禧一代忠誠(chéng)度最有力的工具是定期提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)——不僅通過(guò)培訓(xùn)，還要提供一系列具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，與能傳授有價(jià)值知識(shí)的人共事的機(jī)會(huì)，以及定期提供職業(yè)發(fā)展反饋。

更重要的是反饋意見(jiàn)不要等到季度或年度評(píng)定，更加頻繁地進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論，讓他們對(duì)自己在公司的未來(lái)有所期待；當(dāng)然也不能開(kāi)空頭支票，否則會(huì)傷害彼此之間的信任。
 
值得提醒的是千禧一代非常注重目標(biāo)，清晰自己正在朝著設(shè)定的目標(biāo)前進(jìn)。在討論目標(biāo)時(shí)，請(qǐng)不要將目標(biāo)定位成你的目標(biāo)或我的目標(biāo)，而應(yīng)將其標(biāo)為我們的目標(biāo)。實(shí)際上，這是提高各年齡段員工忠誠(chéng)度的方法。


錯(cuò)誤三：設(shè)定模糊的期望

千禧一代在經(jīng)過(guò)充分培訓(xùn)后開(kāi)始新工作，最想要的是明確設(shè)定期望和目標(biāo)。將近三分之一的員工將“上司的期望不明確”作為他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所的頭號(hào)壓力。

這與教練的11項(xiàng)核心能力不謀而合，其中的「計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)」模塊指出：創(chuàng)建一個(gè)計(jì)劃，其目標(biāo)成果是可實(shí)現(xiàn)的、可衡量的、具體的并且有時(shí)限的，有助于強(qiáng)化長(zhǎng)期的教練關(guān)系潛能和力量。

為了避免在進(jìn)入微觀管理后情況變得含糊不清（微觀管理——管理者通過(guò)對(duì)被管理者的密切觀察及操控,使被管理者達(dá)成管理者所指定的工作），設(shè)定期望時(shí)最好和員工一起商討，運(yùn)用教練工具幫助90后面向未來(lái)設(shè)計(jì)目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的、可持續(xù)的改變。同時(shí)考慮到團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的成功，并在執(zhí)行方式上具有靈活性，給予員工靈活操作的空間。

擁有可衡量的目標(biāo)并定期討論這些目標(biāo)可以提高他們的參與度。


錯(cuò)誤四：工作環(huán)境缺乏靈活性

你是否知道，除了收入和福利以外，靈活性是90后重要的工作激勵(lì)機(jī)制？

人們常會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為千禧一代不想努力工作。但從筆者看來(lái)，他們工作非常努力。正如前面所說(shuō)，他們也想理解更宏觀的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)；他們?cè)敢馀ぷ鳎婕暗焦ぷ魃钇胶鈺r(shí)，他們想提前知道什么時(shí)候可以休息。他們需要提前通知和靈活的工作安排，以便能與家人朋友待在一起，他們也關(guān)注自身健康，保證生活平衡，喜歡安排靈活的公司。

靈活性包括適度放寬上下班的時(shí)間控制，允許遠(yuǎn)程辦公，避免過(guò)時(shí)的教條約束（比如上班期間不可以用個(gè)人手機(jī)等）。有研究顯示允許遠(yuǎn)程辦公反而能促進(jìn)員工的專注度、敬業(yè)度和參與度。利用這代人對(duì)科技技術(shù)的熟悉，鼓勵(lì)他們?cè)诔绦蛏蟿?chuàng)新，以提高工作效率。


錯(cuò)誤五：對(duì)專業(yè)發(fā)展的投資不足

專業(yè)發(fā)展對(duì)大多數(shù)千禧一代來(lái)說(shuō)很重要。根據(jù)蓋洛普（Gallup） 2016年的一項(xiàng)研究，“ 87％的千禧一代將「專業(yè)成長(zhǎng)或職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)」視為工作中至關(guān)重要的部分。”

90后在評(píng)估工作機(jī)會(huì)時(shí)，除了發(fā)展空間，具有結(jié)構(gòu)化的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃還可以提高參與度和保留率；員工更有可能將時(shí)間和精力投入到公司中。

管理人員可以通過(guò)多種方式表現(xiàn)出對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的承諾，例如支持員工參加會(huì)議；邀請(qǐng)外部教練與整個(gè)團(tuán)隊(duì)交談，并與組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)合作以提供相關(guān)培訓(xùn)。幫助你的團(tuán)隊(duì)成員向?qū)I(yè)的方向發(fā)展，證明你關(guān)心他們的成功。

與外部教練比起來(lái)，作為直屬上司，在90后的成長(zhǎng)旅程中起著更加關(guān)鍵的作用。但是觸及冰山底部行為模式的改變并非易事，能將管理者的心智模式成長(zhǎng)和企業(yè)的管理實(shí)踐緊密結(jié)合是關(guān)鍵。

群智CITO認(rèn)證課程，打磨出核心方法論，可以有效重塑領(lǐng)導(dǎo)者的管理思維模式，重建管理者的溝通語(yǔ)言和工具方法，形成深遠(yuǎn)可持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)行為改變，以改善團(tuán)隊(duì)的參與度并營(yíng)造積極的工作環(huán)境。


《哈佛商業(yè)評(píng)論》揭示千禧一代的管理指南——教練型管理

管理千禧一代，并成為員工心中的優(yōu)秀管理者，并不是讓他們穿著牛仔褲、帶著寵物來(lái)上班。

北卡羅來(lái)納大學(xué)（University of North Carolina）研究顯示，千禧一代希望從雇主那里得到的東西，同X一代和嬰兒潮一代沒(méi)什么不同：具有挑戰(zhàn)性的、有意義的工作；學(xué)習(xí)、發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)；生活和工作的平衡；得到公平待遇和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

此外，以上三代人都贊同完美領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特征：平易近人、高瞻遠(yuǎn)矚，善于發(fā)掘員工潛力，以及激勵(lì)他人和承擔(dān)責(zé)任的能力。
 
當(dāng)你因?yàn)楣芾砬ъ淮械骄趩蕰r(shí)，《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志上的一項(xiàng)新研究揭示了管理千禧一代員工的秘訣可以總結(jié)為一個(gè)詞：教練。

教練型管理者更多的是提供指導(dǎo)、支持而非命令，管理者不僅僅是傳授答案，更多還要幫助別人自己去發(fā)現(xiàn)答案。

群智推出的教練認(rèn)證課程——CITO，助力成為教練型管理者，賦能他人和團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)組織中教練文化的形成；也可以更好的了解自己，促動(dòng)內(nèi)在成長(zhǎng)，提升覺(jué)察能力，保持能量積極正向。

ICF大師級(jí)教練MCC和認(rèn)證考官，現(xiàn)任全球董事會(huì)副主席——?jiǎng)P瑟琳·塔倫（Catherine Tanneau），與群智獨(dú)家合作，為激發(fā)企業(yè)系統(tǒng)中人、團(tuán)隊(duì)、組織的潛能而量身定制的「CITO—PCC認(rèn)證直通車」，幫助個(gè)人了解自己，促動(dòng)內(nèi)在成長(zhǎng)，提升覺(jué)察能力，保持能量積極正向；幫助管理者賦能他人和團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)組織中教練文化的形成。